Vi spurte de 967 hva som gjør en arbeidsgiver verdt å velge, og snittet er nokså ryddig: omsorg slår lønn når de skal inn døra, og jobbportalene slår sosiale medier med god margin. Men snitt har en tendens til å gjemme det mest interessante. Når vi deler de samme svarene på kjønn og alder, dukker det opp to mønstre som bør endre hvordan en stillingsannonse skrives, og det ene av dem snur opp ned på antakelsen om at den yngste generasjonen søker mest digitalt.
Snittet sier én ting, halvdelene sier to
På spørsmålet om hva som er viktigst ved valg av arbeidsplass topper lønn og betingelser lista med 33,5 %, tett fulgt av samhold og samarbeid mellom kollegaer på 28,9 %. Lest som ett tall ser det ut som at unge nesten veier de to likt. Det gjør de ikke.
Deler vi svarene på kjønn, sprekker balansen. Blant menn drar lønn og betingelser fra og lander på rundt 41 %, mens samhold faller til i overkant av 20 %. Blant kvinner skjer det motsatte: lønn faller til rundt 26 %, mens samhold og samarbeid klatrer til rundt 35 % og blir det de vekter tyngst av alt. Det samme spørsmålet, de samme alternativene, men to ulike prioriteringer avhengig av hvem du spør. Snittet på 33,5 % og 28,9 % er ikke et bilde av en typisk ung søker, det er gjennomsnittet av to grupper som vil ha hver sin ting.
Viktigst ved valg av arbeidsplass
Snitt for alle: lønn og betingelser 33,5 %, samhold og samarbeid 28,9 %.
For en arbeidsgiver er dette mer enn en kuriositet. En stillingsannonse som ledes av lønn og betingelser snakker rett til den ene halvdelen og selger seg selv for billig til den andre. En annonse som ledes av teamet, kollegaene og hvordan det er å jobbe der, treffer omvendt. Poenget er ikke at det ene er riktig og det andre feil, men at en annonse som bare spiller på ett av kortene, systematisk underkommuniserer mot halve søkermassen.
Omsorg åpner døra, lønn holder den ikke åpen alene
Det er verdt å minne om hvor lavt terskelen ligger for å virke attraktiv i det hele tatt. Når vi spør hva som gjør at en arbeidsgiver virker attraktiv før de har søkt, svarer 39,2 % at det holder at arbeidsgiveren ser ut til å bry seg om de ansatte, mens bare 22,2 % trekkes av lønnen oppgitt i annonsen. Lønn må være på plass, men det er ikke lønn som åpner døra.
Dette gir kjønnsfunnet ekstra tyngde. Selv blant mennene, der lønn vektes klart høyere enn hos kvinnene når valget skal tas, er det omsorgssignalet som trekker dem inn i prosessen i første omgang. Lønn avgjør om de blir, men noe annet avgjør om de i det hele tatt kommer. En arbeidsgiver som tror høy lønn alene er nok til å fylle toppen av trakta, betaler for kandidater den aldri møter.
«Jeg hadde egentlig forventet å få jobb et sted med høy lønn, men da jeg kom til intervjuet og merket at stemningen var dårlig, takket jeg nei til tilbudet. Det angrer jeg ikke på.»
Dette kjenner vi godt igjen fra vår egen hverdag. Lønn er viktig, men det er sjelden det første kandidatene spør om. De er ofte mer opptatt av arbeidsmiljøet, hvem de skal jobbe sammen med og hvordan de blir tatt imot. Skal du tiltrekke de rette menneskene, må du vise frem mer enn bare lønn og betingelser.
De som vokste opp på nett, møter opp i døra
Her ligger det mest overraskende funnet, og det kommer ikke fram før vi deler søkeatferd på alder.
Forventningen er grei nok: den yngste gruppen, de som har hatt en skjerm i hånda hele livet, burde være de mest digitale også når de søker jobb. Tallene peker motsatt vei. Blant 16 til 17-åringene foretrekker rundt en tredjedel å levere søknaden ved personlig oppmøte hos bedriften, altså å møte opp fysisk og presentere seg. Den andelen synker jevnt for hvert alderssteg, til under 20 % blant 25 til 29-åringene. Preferansen for å møte opp i døra nesten halveres på veien gjennom tjueårene.
Foretrukket måte å søke jobb på
LinkedIn og sosiale medier ligger lavt i alle aldersgrupper.
Jobbportalene beveger seg motsatt vei. Blant de yngste foretrekker i underkant av tre av ti å søke via Finn, NAV og lignende, mens andelen vokser til rundt halvparten blant de eldste. Jo eldre søkeren er, jo mer flytter preferansen seg fra det fysiske møtet til den digitale portalen. LinkedIn og sosiale medier ligger lavt i alle fire aldersgruppene og blir aldri den foretrukne kanalen for noen av dem.
Lest sammen forteller de to kurvene en historie som er lett å misforstå utenfra. De yngste er ikke mindre digitale enn de eldre i livet ellers, men når jobben står på spill, foretrekker en stor andel av dem den mest direkte formen som finnes: å stille opp og bli sett. Det er den eldre delen av utvalget, de som er etablert i arbeidslivet og har søkt jobb før, som har lært seg portalrutinen og foretrekker den. Den digitale søkeprosessen er ikke noe de unge er født inn i, det er noe de eldre har venna seg til.
Den verdidrevne generasjonen dukker ikke opp i tallene
Av de elleve tingene vi ba unge rangere, havnet klima- og miljøbevissthet på bunn. 0,5 % vekter det tyngst når de velger arbeidsplass, lavere enn samtlige andre alternativer, og lavere enn selv produkter og tjenester av høy kvalitet på 1,4 %. Forestillingen om unge som klimagenerasjonen, som velger jobb etter verdier, finner ingen støtte i tallene. Til sammen utgjør rene verdivalg under 2 % av det som veier tyngst.
Det betyr ikke at unge er likegyldige til klima. Det betyr at klima og hvor de velger å jobbe er to ulike spørsmål, og at når jobben står på bordet, styrer lønn, kollegaer og behandling valget. Antakelsen om at en grønn profil i seg selv trekker unge søkere, koster arbeidsgivere oppmerksomhet de heller burde brukt på det de elleve alternativene viser at unge vekter: betingelsene, kollegaene og hvordan de blir behandlet.
Det henger sammen med resten av bildet. Unge leter etter tegn på å bli behandlet ordentlig, og de leser de tegnene tidlig. 30,1 % trekkes til arbeidsgivere som svarer raskt og kommuniserer tydelig, og 19,1 % verdsetter en enkel søknadsprosess. Vag lønn, lange skjemaer og treg respons leses som signaler om hvordan arbeidsgiveren behandler folk ellers. De velger med hodet og lommeboka, ikke med plakaten.
Hva tallene betyr for den som rekrutterer
Tre praktiske konsekvenser faller ut av dette, og ingen av dem koster noe særlig.
Skal du nå de aller yngste, 16 til 20 år, hjelper det lite å pusse på LinkedIn-profilen. Den gruppen kommer helst innom, spør i nettverket sitt eller møter opp, og da avgjøres mye av hvordan de blir tatt imot de første sekundene. Det stemmer med et annet funn i undersøkelsen, der mellom 40 og 49 % av de unge beskriver mottakelsen, hilsenen, smilet og imøtekommenheten, som det første de legger merke til på en ny arbeidsplass. For de yngste er rekruttering en dørterskel, ikke en nettside.
Skal du nå de eldre, 21 til 29 år, er portalen avgjørende, og en annonse som ikke ligger på Finn eller NAV taper kandidater før konkurransen om dem har begynt. Her er det den digitale tilstedeværelsen og en ryddig prosess som gjelder, og nær en av fem oppgir at de verdsetter nettopp en enkel søknadsprosess.
Og uansett alder lønner det seg å skrive annonsen med begge prioriteringene inne. Si noe konkret om lønn og betingelser for den halvdelen som vekter det tyngst, og si noe like konkret om teamet, kollegaene og hvordan det er å jobbe der, for den halvdelen som vekter det. To setninger ekstra, og du slutter å filtrere bort folk du gjerne skulle hatt.
Kommentar
Det viktigste med disse tallene er at de viser hvor mye mange kan gå glipp av dersom de ikke forstår målgruppen godt nok. For unge handler valget om mer enn lønn og stillingstittel. De legger også merke til hvordan stillingen presenteres, hvem de skal jobbe med, og hvordan de blir møtt når de viser interesse.
Når vi i Blink Intelligence deler opp svarene etter kjønn og alder, er det ikke for å sette unge i bås, men for å vise forskjellene som ofte forsvinner i gjennomsnittet. De som ikke tar seg tid til å forstå disse nyansene, risikerer å miste unge søkere før de i det hele tatt rekker å vurdere jobben.
Om undersøkelsen
967 svar fra unge mellom 16 og 29 år i Blink Panel.
